Психотерапія

                              ЗМІСТ

 

 

Вступ………………………………………………………….................3

1.  Характеристика принципів та методів логотерапії Э.В.Франкла…………………………………...…………….………..5

2.  Аналіз технік логотерапії……..….........................................9

Висновки………………..……….………………………………..…….12

Список використаної літератури……..……………………..…...13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              ВСТУП

 

   Логотерапія — психотерапевтична стратегія, розроблена В. Франклом, заснована на припущенні, що розвиток особи обумовлений прагненням до пошуку і реалізації сенсу життя.

  Проблема логотерапії — проблема втрати сучасними людьми сенсу життя, етичної кризи «екзистенціального вакууму». Руйнування старих цінностей і традицій, швидка дискредитація «нових», породжує у величезного числа людей відчуття безглуздя того життя, яке їм доводиться вести. Цим проблемам присвячені багаточисельні роботи Франкла.

  Створена Франклом теорія логотерапії і екзистенціального аналізу є складною системою філософських, психологічних і медичних переконань про природу і єство людини, механізми розвитку особи в нормі і патології і способи корекції аномалій в розвитку особи. У своїй теоретичній праці Франкл виділяє три основні частини: вчення про прагнення до сенсу, вчення про сенс життя і вчення про свободу волі. Прагнення до пошуку і реалізації людиною сенсу свого життя Франкл розглядає як природжену мотиваційну тенденцію, властиву всім людям і що є основним двигуном поведінки і розвитку особи. В рамках логотерапії ставиться завдання допомоги людині в отриманні сенсу його життя, який не може бути просто запозичений в інших. Для її вирішення був розроблений метод сократичного діалогу, в якому відбувається обговорення особистого досвіду, що стосується перш за все трьох сфер, в яких може бути знайдений індивідуальний сенс життя. Це творчість, переживання і усвідомлене відношення до обставин, на які не можна вплинути. Одній з основних областей, в якій індивід може отримати підтримку у пошуках сенсу, є релігійна віра.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   1.  Характеристика принципів та

      методів логотерапії Э.В.Франкла

 

  Логотерапія займається сенсом людського існування і пошуками цього сенсу. Згідно логотерапії боротьба за сенс життя є основною рушійною силою для людини. Пошук кожною людиною сенсу є головною силою її життя, а не "вторинною раціоналізацією" інстинктивних потягів. Сенс унікальний і специфічний тому, що він має бути і може бути здійснений лише саме цією людиною і лише тоді, коли вона досягає розуміння того, що могло б задовольнити її власну потребу в сенсі. Ми повинні дуже обережно відноситися до тенденції розуміти цінності в термінах простого самовираження людини. Логос, або сенс, є не просто вихід за межі власного існування, але швидше щось, що протистоїть існуванню. Я вважаю, що ми не вибираємо сенс нашого існування, а швидше виявляємо його.

  Метод психотерапії і екзистенціального аналізу,створений Франклом є складною системою філософських, психологічних і медичних переконань на природу і єство людини, механізми розвитку особи в нормі і патології, дорозі корекції аномалій в розвитку особи. Логотерапія або як її називають деякі автори, Третя віденська школа психотерапії, займається сенсом людського існування і пошуками цього сенсу. Людину не вабить до моральної поведінки, вона в кожному випадку вирішує поводитися морально, і людина робить це зовсім не для того, щоб задовольнити свою моральну потребу або мати гарний настрій. Вона робить це для того, щоб врятувати ту дорогу, по якій вона направила себе або для порятунку коханої людини, або заради порятунку свого Бога.

  Логотерапія виходить з того, що основною рушійною силою в поведінці особи і її розвитку є прагнення людини до пошуку і реалізації сенсу свого життя. Відсутність сенсу життя або неможливість його реалізувати породжує у людини стани екзистенціального вакууму і екзистенціальної фрустрації, що стають причиною так званих ноогенних неврозів, пов'язаних з апатією, депресією і втратою інтересу до життя, а також з прагненням до мінімізації внутрішньої напруги. Практика логотерапії направлена на те, аби допомогти людині знайти втрачений нею сенс життя. Одним з головних джерел сенсу в ній виступає релігійна віра. В той же час релігія не є єдино можливим джерелом сенсу; ця проблема може вирішуватися однаково успішно і віруючими, і невіруючими людьми. Унікальний сенс життя або що виконують ту ж функцію узагальнені цінності можуть бути знайдені людиною в одній з трьох сфер: творчості, переживання, відношення, що свідомо приймається, до тих обставин, які ми не в змозі змінити.

  Логотерапія — психотерапевтична стратегія, розроблена В. Франклом, заснована на припущенні, що розвиток особи обумовлений прагненням до пошуку і реалізації сенсу життя. Якщо у людини немає сенсу життя або він недосяжний, то виникає екзистенціальна фрустрація, що виявляється в неврозах. Пошук сенсу є первинним спонукальним мотивом життя кожної людини, а не "вторинною раціоналізацією" її інстинктивних потягів. Це особливий і неповторний сенс, тому що він повинен і може бути здійснений лише цією людиною і ніким іншим; лише такий сенс знаходить значущість, здатну задовольнити людську потребу в сенсі. Людське прагнення до сенсу життя сповна може бути фруструйовано, і в такому разі логотерапія говорить про "екзистенціальну фрустрацію". Термін "екзистенціальний" використовується в трьох значеннях: для позначення 1) переживаного існування як такого, тобто специфічно людського способу буття; 2) сенсу існування; і 3) особистого прагнення до виявлення сенсу в своєму існуванні, тобто воля до сенсу. Екзистенціальна фрустрація може привести до неврозу. Для неврозу такого типа логотерапія винайшла термін "ноогенний невроз", аби відрізнити його від неврозу в звичайному сенсі слова, тобто психогенного неврозу. Ноогенний невроз має місце не в психічній, а ноогенной сфері людського існування. 

  Релігія — це один з феноменів, з якими стикається логотерапія. В принципі для логотерапії релігійність і іррелігійність — феномени, що співіснують, і логотерапія зобов'язана займати по відношенню до них нейтральну позицію. Для логотерапії релігія може бути лише предметом, але не грунтом, на якому вона стоїть. Мета психотерапії — зцілення душі, мета ж релігій — порятунок душі. Якщо логотерапія розглядатиме феномен віри не як віру в бога, а як більш широку віру в сенс, то в принципі вона має право включити феномен віри в сферу своєї уваги і займатися ним. В будь-якому разі можна сказати, що логотерапія, що відноситься все-таки перш за все до психотерапії і тим самим до психіатрії, медицини, має право займатися не лише прагненням до сенсу, але і прагненням до кінцевого сенсу. Релігійна віра є кінець кінцем вірою у вищий сенс, покладає надії на нього.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       2. Аналіз технік логотерапії

 

 

  Однією з головних технік, що використовуються в логотерапії, є парадоксальний намір. Франкл стверджував, що застосовував цю техніку вже в 1925 році, хоча формально описав її лише в 1939. Техніка парадоксального наміру полягає в розпорядженні пацієнтові навмисно викликати у себе прояв симптому. Франкл пише: «Варто звернути увагу на те, що ставлення пацієнта до власної фобії, полягає не тільки в тому, що звична реакція «уникнення» замінюється цілеспрямованим зусиллям, але і в підкресленні гумористичного контексту. Все це тягне за собою таку зміну ставлення до симптому хвороби, що дозволяє пацієнтові віддалитися від власної проблеми, відірватися від неврозу. Дана процедура грунтується на переконанні, що - згідно з теорією логотерапії - у патогенезі фобії і неврозу нав'язливих ідей велику роль відіграє посилення страху і нав'язливих ідей, що викликається спробами уникнути або подолати ці симптоми. Особа, яка страждає фобіями, як правило, намагається уникнути ситуацій, що викликають страх, а жертва неврозу нав'язливих станів, намагається придушити власні страхітливі думки. У результаті в обох випадках усе закінчується посиленням хворобливого прояви.

  Якщо ж нам вдасться схилити пацієнта відмовитися від спроб подолати симптом або уникнути його, і він навпаки, почне його перебільшувати, ми зможемо побачити, як хворобливі прояви слабшають і перестають мучити пацієнта».

  Метод парадоксального наміру грунтується на тому, що неврози, викликані нав'язливим станом страху, і фобій супроводжує так звана тривога очікування. Більш того, саме ця тривога очікування викликає стани, яких так боїться пацієнт. Техніка парадоксального наміру націлена на розрив цього замкненого кола шляхом ліквідації тривоги очікування і як наслідок - ліквідації невротичного стану. Франкл підкреслював, що його процедура не обмежується лікуванням симптомів, а полягає у зміні ставлення пацієнта до власного неврозу. Таку зміну відносин він назвав «екзистенціальною ре орієнтацією». Крім того він стверджував, що гумористичний контекст являє собою найважливіший фактор, що дозволяє пацієнтові віддалитися від власного невротичного стану.

  Франкл також вважав, що повернути втрачений сенс можливо за допомогою техніки переконання.

  Переконання використовує систему логічно обгрунтованої унікальності цінностей (сенсу) життя при абсолютній цінності трансценденції (сутності існування). Основою цього методу стає зцілення душі за допомогою формування осмисленого прагнення до сенсу і навіть до кінцевого змісту (вищий сенс) на противагу прагненню до насолоди чи влади. Ця техніка допомагає знайти сенс життя, коли він втрачений, шляхом усвідомлення своєї унікальності та незамінності. Людині, що втратила сенс життя, потрібно показати, що вона потрібна іншій людині, що життя іншого без неї втрачає сенс.

Серед технік логотерапії використовується сократівський діалог. Сократівський діалог - це свого роду словесний поєдинок, що розкриває суперечності в судженнях клієнта. Психолог послідовно, за допомогою питань, підводить клієнта до запланованого висновку. Питання підбираються таким чином, щоб клієнт давав як можна більше позитивних відповідей.

  Методика дерефлексіі полягає в знятті зайвого самоконтролю, надмірного самокопання. Психологу важливо показати клієнту, що самокопання непродуктивне, воно тільки забирає час та енергію.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                ВИСНОВОК

 

 

  Згідно логотерапії боротьба за сенс життя є основною рушійною силою для людини. Сенс унікальний і специфічний тому, що він має бути і може бути здійснений лише саме ось цією людиною і лише тоді, коли вона досягає розуміння того, що могло б задовольнити її власну потребу в сенсі. Скороминущість нашого існування поза сумнівом оправдовує його безглуздя. Але воно ж формує нашу відповідальність, оскільки все залежить від реалізації по суті тимчасових можливостей.

  Людина постійно робить вибір з маси існуючих можливостей, яка з них буде приречена на нереалізацію, а яка буде актуалізована. Якийсь вибір буде зроблений раз і назавжди.

  На думку Франкла, питання про сенс життя, прагнення його знайти закономірне для будь-якої людини. Коли людина не бачить шляхів до цього, у неї починаються психологічні труднощі, негативні переживання. А сенс життя, за Франклом, існує в будь-які моменти життя, навіть трагічні. Психолог якраз і повинен допомогти клієнту усвідомити цей сенс, особливо в психотравмуючих ситуаціях. Сенс життя, стверджує Франкл, треба шукати в творчості, в емоціях, в смиренні.

Для того щоб допомогти людині знайти сенс життя, Франкл пропонує такі техніки як: методика дерефлексіі, парадоксальної інтенції, техніка Сократівського діалогу та персонального осмислення життя.

 

             СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

1. Франкл В.Е. / «Воля до сенсу» - М.: 2001р.

2. Франкл В.Е. / «Доктор і душа» - М.: 2000р.

3. Франкл В.Е. / «Основні поняття логотерапії» - Спб.: Ювента, 1997р.

4. Франкл В.Е. / «Страждання від безглуздя життя: Актуальна психотерапія» - М.: СУІ, 2009 р.

5. Франкл В.Е. / «Сказати життю "Так"» - М.: Смысл, 2008 р.

6. Франкл В.Е. / «Психотерапія на практиці» - С.: ПЕР СЭ, 2004р.

7. Інтернет видання

 

 

 

Психологія праці

 

                              ЗМІСТ

 

 

Вступ…………………………………………………………................3

1.  Характеристика психічних станів у процесі трудової діяльності…………………………………………………….………..4

2.  Особливості психічних станів …........................................8

Висновки………………..……….………………………………….….10

Список використаної літератури……..………………………….11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               ВСТУП

 

    Психічні стани — цілісна характеристика особистості, що відображує її порівняно тривалі душевні переживання і виявляється в підвищеному або зниженому рівні психічної діяльності. Праця як доцільна свідома діяльність людини, крім зовнішньої (фізичної), включає і внутрішню (психічну) активність.

Однак психіка — не дзеркальне відображення, а активний багатоактний процес, в ході якого зовнішні впливи трансформуються відповідно до внутрішніх особливостей сприймаючої людини.

   В трудовій діяльності психіка виконує когнітивну (пізнавальну), регулятивну, мотиваційну та комунікативну функції. А отже людина знаходиться у певних психічних станах під час трудової діяльності.

   Виникнення і протікання психічних станів людини залежать від її індивідуальних психічних і нейрофізіологічних якостей, попередніх психічних станів, життєвого досвіду (в тому числі професійного), віку, фізичного стану, конкретної ситуації тощо.

   Важливість вивчення психічних станів у процесі трудової діяльності пояснюється тим, що від їхньої зміни залежить ефективність поведінки й діяльності. Особливо це стосується людей, специфіка діяльності яких та умови її виконання часто мають складний, надзвичайний характер.

 

 

 

 

 

1.     Характеристика психічних станів

            у процесі трудової діяльності

 

  Психічні стани впливають на психічну діяльність, надаючи їй певної специфічності. Наприклад, стан неуважності працівника негативно позначається на продуктивності мислення, сприймання, пам’яті. Загалом психічні стани можуть як позитивно впливати на трудову діяльність, так і дезорганізовувати її.

  Психічні стани класифікують за різними ознаками. При цьому кожний стан характеризується певним рівнем прояву, набором певних ознак, глибиною і тривалістю. Як вияви психічних процесів психічні стани поділяються:

·        на емоційні — настрої, афекти, тривога та ін.;

·        вольові — рішучість, розгубленість та ін.;

·        пізнавальні — зосередженість, замисленість і т. п.

Залежно від умов праці і трудових навантажень, забезпеченості працівників усім необхідним для виконання роботи у них можуть виникати певні праксичні стани. Основними з них є відчуття комфорту, психічна втома, психічна напруженість, відсутність мотивації, емоційний стрес, монотонія, тривожність, індиферентний стан.

  Стан психічної втоми розвивається за умови надмірних затрат енергії для отримання результату і виявляється у зниженні інтенсивності психічних процесів.

  Стан психічної напруженості зумовлюється надмірною величиною психічних зусиль, необхідних для вирішення поставлених задач. Причиною можуть бути дефіцит інформації, часу, неготовність до негайної роботи.

  Стан відсутності мотивації відчувають працівники, для яких робота не має внутрішнього спонукання, а здійснюється на основі зовнішнього примусу. Байдужість до результатів праці призводить до зниження активності психічних процесів.

  Стан монотонії зумовлюється відірваністю працівника від мети, конкретного результату праці, незважаючи на те, що працівник добре володіє трудовими навичками для виконання роботи.

  Для працівників небезпечних професій характерним може бути стан тривожності, якщо вони недостатньо володіють методами і формами поведінки в тих чи інших ситуаціях. Такий стан характеризується концентрацією і тривалою фіксацією психічних процесів на очікуваному небажаному розвитку подій.

  Індиферентний стан властивий працівникам, які не включені у виробничу ситуацію, управління виробництвом, не зацікавлені в кінцевих результатах організації. В умовах крайнього незадоволення працею, неможливості досягнення бажаного успіху, негативної соціальної оцінки і самооцінки у працівника може виникнути такий емоційний стан, як фрустрація. У стані фрустрації людина відчуває надзвичайно сильне нервове психічне потрясіння, яке може виявлятися як досада, ворожість, пригніченість, повна байдужість до навколишніх. Фрустраціям більше піддаються емоційні натури, з підвищеною збудливістю і недостатніми вольовими рисами. В такій ситуації необхідно переключити працівника на іншу діяльність.

 

  Психічні стани можуть бути відносно стійкими і тривалими за часом (ставлення людини до праці), ситуативними, швидкоплинними і періодичними. За рівнем напруження розрізняють стани помірного і підвищеного напруження.

  Помірне напруження — це нормальний робочий стан, який характеризується психічною активністю та помірними зрушеннями фізіологічних реакцій організму. Воно виявляється в доброму настрої, стабільному виконанні трудових завдань.

  Підвищене напруження характерне для діяльності в екстремальних умовах, коли від працівника вимагаються вольові зусилля. До факторів, які спричиняють підвищене напруження, належать: фізіологічний дискомфорт, тобто невідповідність умов праці нормативним вимогам; страх;

дефіцит часу на виконання роботи; підвищена складність завдання; наявність перешкод; дефіцит інформації для прийняття рішення; сенсорна депривація (недовантаження інформацією); висока значущість помилкових дій; перевантаження інформацією; конфліктні умови.

  Залежно від того, які психічні функції особливо активізуються у професійній діяльності і які несприятливі умови призводять до їх змін, напруження виявляються:

як інтелектуальне, викликане великою щільністю потоку проблемних ситуацій; сенсорне, зумовлене неоптимальними умовами діяльності сенсорних і перцептивних систем і через це труднощами у сприйманні інформації; монотонія — напруження, викликане одноманітністю виконуваних дій; політонія — напруження, викликане необхідністю частого переключення уваги; емоційне, викликане конфліктними умовами, високою ймовірністю виникнення аварійної ситуації; напруження очікування, викликане необхідністю підтримання готовності робочих функцій в умовах відсутності діяльності; мотиваційне напруження, яке пов’язане з боротьбою мотивів і вибором критеріїв для прийняття рішення.

  Важливе значення у трудовій діяльності має стан психологічної готовності працівника до діяльності. Ця готовність може бути завчасною і ситуативною. У першому випадку вона базується на раніше набутих знаннях, навичках, уміннях, мотивах і установках. Ситуативна готовність — це мобілізація всіх сил, створення психологічних передумов для успішних дій у даний момент.

  Формування готовності до діяльності залежить від рівня вольових якостей людини, вміння управляти своїми почуттями і емоціями, зовнішніми умовами. Водночас оптимізація умов праці, створення сприятливого психологічного клімату, застосування ефективних методів стимулювання праці, включення працівника в розв’язання проблем стратегічного розвитку організації сприяють розвитку і реалізації його творчого потенціалу.

 

 

 

2.    Особливості психічних станів

 

 

  Психічні стани людини у процесі трудової діяльності характеризуються такими особливостями як: цілісністю, рухливістю і відносною стійкістю, взаємозв’язком з психічними процесами і властивостями особистості, індивідуальною своєрідністю і типовістю, крайнім різноманіттям та полярністю.

 Психічні стани можна класифікувати як вияви психічних процесів:

·        стани емоційні - настрої, афекти, тривога тощо;

·        стани вольові - рішучість, розгубленість тощо;

·        стани пізнавальні - зосередженість, замисленість тощо.

  Складність розрізнення типів психічних станів у тому, що їх майже неможливо розмістити в межах однієї шкали, класифікувати за однією ознакою. Кожен зі станів має свій континуум виявів і набір ознак (рівень усвідомленості, домінування психічних процесів, тривалість, адекватність чи неадекватність ситуації тощо). Отже, у психічних станах поєднуються, зливаються характеристики психічних процесів і властивостей особистості. Аналіз психічного стану дає змогу прогнозувати поведінку особистості, її розвиток та самозростання. За суто психологічними ознаками стани бувають інтелектуальні, емоційні, вольові й комбіновані. Залежно від роду занять особистості психічні стани поділяють на стани у навчальній, трудовій, бойовій, побутовій, екстремальній та інших видах діяльності.

  Психічний стан конкретної особистості залежить від багатьох чинників. Практика показує, що коли особистість глибоко усвідомлює свій громадянський і людський обов'язок, а також відповідальність, у неї виникають позитивні стани. У свою чергу, почуття обов'язку формується й закріплюється через певні психічні стани. Чинники соціальної дійсності впливають на психічні стани особистості безпосередньо, прямо та опосередковано, через систему конкретних життєвих мікросоціальних умов.

  Психічні стани людини максимально залежать від морально-ділової атмосфери в колективі.

  Психічні стани людини змінюються у зв'язку з впливом на організм кліматичних умов та інших факторів під час виконання різних завдань, а також специфічних особливостей трудової діяльності.

  За динамікою психічних станів людини можна виокремити три істотні періоди:

            • підготовка до розв'язання завдань;

            • процес розв'язання завдання;

            • завершення розв'язання завдань.

  На етапі виконання складного завдання важливе значення має підтримання в людини стану активності й високого рівня відповідальності. Під час трудової діяльності люди також переживають такі психічні стани як: глибока задоволеність успішним розв'язанням завдання, самовпевненість, самозаспокоєність, втома, апатія тощо.

 

                                ВИСНОВОК

 

   Психічні стани – це цілісні характеристики психічної діяльності за певний період часу. Змінюючись, вони супроводять життя людини в її відносинах з людьми, суспільством тощо.

   Отже, психічний стан, з одного боку, можна розглядати як інтегроване відображення у психіці взаємодії внутрішніх умов і зовнішніх впливів у відносно статичний відрізок часу. З іншого - як проекцію психічних процесів на психічні властивості людини, унаслідок чого зіштовхнуться психоенергії різних потенціалів, що зумовлює появу тимчасової надлишкової психоенергії, яка й визначає психічний стан людини. Після її нейтралізації зникає стан, який вона зумовила. Психічні стани можуть позитивно впливати на виконувану трудову діяльність, а можуть і дезорганізовувати її. Кожний психічний стан є переживанням суб'єкта й водночас діяльністю його різних систем, він має зовнішнє вираження і виявляється у зміні ефекту трудової діяльності.

   Щоб праця була успішною, людина має оволодіти способами, цілеспрямованими діями з досягнення поставленої мети. Сама діяльність, в свою чергу, повинна стимулювати й підтримувати активність працівника, яка сама собою негайно не задовольняє наявні потреби. Це означає, що праця неможлива без пізнавальних, вольових та психічних процесів, що супроводжуються психічними станами.

 

 

               СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

1.  Агапова Е. Г. / «Основи фізіології та психології праці»-Самара.:1991р.

2.  Варій М.Й./ «Загальна психологія»-Львів.:Край 2005р.

3.  Климов Е. А. / «Вступ до психології праці» -М.:ЮНІТІ 1998р.

4.  Котелова Ю. В. / «Психологія праці» -М.:МГУ 2000р.

5.  Крушельницкая Я. В. / «Фізіологія та психологія праці» -К.:КНЕУ 2000р.

6.  Лукашевич Н. П., Сингаевская І. В., Бондарчук Е. І. / «Психологія праці» -К.:МАУП 1997р.

7.  Полежаев Е. Ф., Макушин В. Г. / «Основи фізіології та психології праці» -М.:Єкономіка 1974р.

 

 

 

 

Конфліктологія

 

                              ЗМІСТ

 

 

Вступ………………………………………………………….................3

1.  Характеристика конфліктів у трудовому колективі……….4

2.  Шляхи подолання трудових конфліктів……..…..................7

Висновки………………..……….………………………………..…….10

Список використаної літератури……..……………………..…...11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              ВСТУП

 

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності - відносини співробітництва і взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації. Соціальна організація, підприємство або трудовий колектив, де здійснюються різного роду види діяльності, не може уникнути проблеми улагоджування конфліктів. Зазвичай конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: збій у роботі, перешкода для реалізації стратегічних цілей. Негативне сприйняття цілком обґрунтоване, тому що будь-який конфлікт несе в собі заряд величезної руйнівної сили: порушується процес нормального функціонування підприємства, руйнуються стосунки між людьми, нерідко завдання розв’язання конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників. Однак, відсутність конфліктів слід вважати свідченням застою, стагнації.

   Конфлікт — це показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації. Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

 

 

      1.  Характеристика конфліктів у трудовому

                                           колективі

 

  Одним з різновидів конфлікту є конфлікт у трудовому колективі.

  Трудовий конфлікт — це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів. Конфлікти у трудовому колективі виникають з досить різних причин:

– незадовільна головна мета діяльності. Тобто головна мета діяльності колективу не влаштовує всіх його членів. Розходження у думках щодо мети діяльності колективу по суті паралізує його. Цей конфлікт частіше відбувається підчас організації колективу або при переорієнтуванні його діяльності;

– несправедлива суспільна оцінка діяльності колективу. Часто ця причина приводить до конфлікту не у середині колективу, а з адміністрацією чи з іншим колективом;

– поведінка, що суперечить загальноприйнятим у колективі нормам. Таке відбувається при порушенні одним членом колективу або цілою групою певних встановлених норм поведінки. Часто це відбувається при появі у колективі нових людей, не знайомих з традиціями колективу або не сприймаючих ці традиції;

– несумісність культурних рівней членів колективу. Коли існують у колективі великі розбіжності культурного рівня його членів, то часто виникають взаємні непорозуміння, які можуть набути вигляду конфлікту. Тут відіграють роль не тільки освіченість людей, але, головним чином, їх виховання, етична поведінка. Якщо рівень виховання у певних членів колективу невисокий, то конфлікти стають ймовірним явищем;

– психологічна несумісність. Коли в колективі є люди зовсім з різними, навіть протилежними характерами, темпераментами.

Усі ці причини можливих конфліктів у колективі можна передбачити ще під час його формування. Часто більшість з них ніхто не враховує, і це веде до негативних наслідків.

  Позитивна оцінка свого місця в системі стосунків та особистісних звязків породжує почуття задоволеності собою та іншими. Переживання через погіршення взаємин в колективі як на вертикальному, так і на горизонтальному рівні, викликають погане самопочуття працівника. Шляхом імітації та навіювання тривожні настрої поширюються на інших колег, створюючи відповідний психологічний фон. Конфлікти в колективі знижують не тільки ефективність трудового процесу, але й призводять до нервово-емоційного напруження, розвитку стресових ситуацій, нехтування правилами техніки безпеки та вимогами охорони праці і створюють небезпечні та нещасні випадки.

  Комфортний психологічний клімат у колективі відіграє важливу роль і в створенні безпечних умов праці. Ця роль настільки велика, що можна говорити про колективи стійкі і нестійкі до небезпеки. В колективах повинна забезпечуватися максимальна сумлінність виконання обов'язків та налагодження доброзичливих міжособистісних відносин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      2. Шляхи подолання трудових конфліктів

 

  Загалом існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать:

• роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);

• принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки

• вплив на поведінку через систему винагород. 

  Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. ухилення - мається на увазі, що людина, передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.

  Кожен з цих методів доцільно застосувати в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

  Якщо варто попрацювати над вирішенням проблеми, не ухиляючись від конфлікту і поступаючись в чомусь один одному та наполягаючи на власному варіанті рішення, то належить діяти шляхом проведення переговорів чи конструктивних суперечок.

  Конструктивна суперечка як свідомо організоване з'ясування протилежних точок зору сприяє вирішенню конфліктних ситуацій у міжособистісних відносинах. Методика її проведення досить проста і може бути використана у ділових й особистих сферах. Вона дозволяє активно розвивати психологічну структуру взаємних відносин.

  За щирого бажання розв'язати спірне питання потрібно користуватися таким планом. Відверту розмову бажано вести у спеціально відведений час і у приміщенні, де не буде сторонніх. Ліпше, якщо ваш опонент буде ознайомлений з вашими намірами щодо розбору конфліктної ситуації. Результат суперечки дає можливість оцінити інформаційну корисність спілкування, емоційний стан, єдність або різницю позицій та відносин.

  При певному досвіді щодо дій у конфліктних ситуаціях можна взагалі запобігти потенційним конфліктам чи вирішити і навіть використати їх як джерело поліпшення відносин з іншими людьми та самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який потенційно можливий в усіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а намагатися розпізнати конфлікт і контролювати його протікання для одержання найліпшого результату.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                ВИСНОВОК

 

  Отже, конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність соціально-психологічних причин і умов, які передували конфлікту і викликали його. Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії - між різними ієрархічними рівнями - вертикальні, горизонтальні та змішані. Вертикальні конфлікти відбуваються по типу "працівник-керівник" і "керівник-працівник" у залежності від того, хто став ініціатором конфлікту. У горизонтальних конфліктах типу "працівник-працівник" ініціація може йти від того чи іншого працівника, або від двох одночасно. Найбільш поширеними конфліктами є вертикальні та змішані, які складають 70-80 % від усіх конфліктів. Такі конфлікти не є бажаними і для керівника, бо "звязують по руках і ногах", адже кожна дія керівника розглядається через призму цього конфлікту.

   Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі. Вони можуть бути конструктивними або деструктивними. Для конструктивних конфліктів характерні розходження, які зачіпають принципові сторони діяльності трудового колективу, вирішення яких виводить колектив на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що веде до різкого зниження ефективності роботи колективу.

 

             СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

1. Гришина Н. В./ «Досвід побудови соціально-психологічної типології виробничих конфліктів» - Ленінград.: 1977р.

2. Гришина Н. В./ «Виробничі конфлікти та їх регулювання» - Ленінград.: 1982р.

3. Дарендорф Р. / «Елементи теорії соціального конфлікту» - М.: 1994р.

4. Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх/ «Конфліктологія» - К.:КНЕУ 2003р.

5. Ложкін Г. В., Повякель Н. I./ «Практична психологія конфлікту» - К.:МАУП 2000р.

6. Скотт Г. Джинні / «Засоби вирішення конфліктів» - К.: 1991р.

7. Шаленко В. Н. / «Конфлікти в трудових колективах» - К.:Скіф 2002р.