Семінар психологія управління

Психологія управління (Л.Е.Орбан-Лембрик)

Психологічний портрет керівників компаній

СЕМІНАР

Т.: Особистість як суб’єкт і об’єкт управлінської діяльності

1.Особливості психології керівника. Чи може людина бути керівником?

2.Особливості психології трудового колективу. Чи завжди людині комфортно на роботі? Якщо так, то що цьому сприяє? Якщо ні, то чому?

1. Постать керівника стала об'єктом інтенсивного дослідження психологів у 70-ті роки XX ст. — період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Все це пред'явило нові вимоги до керівників та їх управлінської діяльності.

Виокремлення психології управління в самостійну галузь психологічного знання мало своїм наслідком теоретичне осмислення ролі й місця керівника в системі управління, особистість якого вчені розглядають з різних позицій.

Інженерна психологія. З погляду її представників, принципових відмінностей між діяльністю оператора і діяльністю керівника не існує. Інженерно-психологічний підхід вивчає психологічні особливості перероблення і генерування інформації, структури й елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці. Не обмежуючи інформаційну підготовку та реалізацію управлінських рішень збором інформації про зовнішнє середовище, стан системи управління і перебіг управлінського процесу, важливими ознаками вважає активний пошук інформації, її первинне оброблення, пізнавальну діяльність, спрямовану на виявлення значущої ситуації. Керівник у цьому потоці інформації повинен здійснювати цілеспрямовану селекцію, узагальнювати існуючі ознаки, прогнозувати розвиток подій. Оскільки інформаційна підготовка рішень недосконала, а орієнтація керівників на джерела інформації залежить від їх ціннісних орієнтацій та відносин в організації, важливою є оптимізація підготовки, розвитку суб'єкта управління. Інформаційні потреби людини, яка приймає рішення, значною мірою базуються на індивідуальному баченні світу, яке узагальнено відтворює індивідуальність. Більшість засобів підготовки рішень не використовують на практиці через невідповідність типу особистості керівника стійкому поєднанню особистісних особливостей збору інформації (відчуття — інтуїція) та її оброблення (логіка — почуття). Це породжує проблему регресивного розвитку керівника і його управлінської діяльності, пов'язану з віковою динамікою інтелекту, одним із наслідків якої є зниження швидкості перероблення інформації.

Інженерна психологія аналізує зміни психічних функцій керівника, швидкості перероблення інформації, стійкість уваги. Розглядаючи прийняття рішення як кінцевий акт процесу інформаційної підготовки, вона під різними кутами зору досліджує цей процес і все, що передує йому. Встановлено, що для прийняття оптимального рішення в різних ситуаціях від керівника вимагають різних якостей:

— у системі “проблемна ситуація — особистість, яка приймає рішення” важливими є особливості творчого мислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування, узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу;

— за дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції;

— у конфліктних ситуаціях перевагу надають здібності до рефлективного управління.

На процес і результат прийняття рішення впливають і співвідношення раціонального та емоційного компонентів, рівень емоційно-вольової стійкості, мотиваційна сфера, попередній досвід, установки, стереотипи, характерологічні особливості.

Проблема реалізації управлінських рішень ще не достатньо досліджена інженерною психологією, яка виокремлює дві фази цього процесу: 1) аналіз умов реалізації, що складається з пізнавальної діяльності, планування і розроблення стратегії досягнення мети; 2) реалізація рішення, до якого входять її основні (процес комунікацій) і побічні (створення певних умов) дії. Контроль за виконанням управлінського завдання розглядають як суттєвий чинник ефективності їх реалізації.

Соціальна психологія. Дослідження особистості керівника, з погляду цієї галузі психологічних знань, орієнтовані на пошук сукупності стійких його рис. Предметом її особливої уваги є сутність стилю керівника, можливості його цілеспрямованого формування. У соціально-психологічних дослідженнях виокремлюють і аналізують якості особистості керівника, його комунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соціальним оточенням.

Психологія кар'єри. Вона вивчає різноманітні аспекти просування особистості керівника в організаційній ієрархії, набуття ним рольового досвіду, досягнення організаційних, особистісних цілей.

Дослідження кар'єри передбачає з'ясування закономірностей здобуття особистістю нових позицій людини в організаційній системі, розроблення схем і модельних уявлень про посадове просування. Все це розкриває особливості реалізації кар'єрних цілей у різних організаціях залежно від освітнього рівня керівників. Під час таких досліджень високу продуктивність виявили статистичний та організаційний підходи. Статистичний підхід у дослідженні управлінської кар'єри дає змогу доповнити кількісні характеристики описом професійно-посадових вимог. Основними при цьому є такі показники: швидкість і темп посадового росту, час досягнення певного посадового рівня, управлінський вік. Організаційний підхід у дослідженні управлінської кар'єри розглядає зв'язки між типом організації й типом кар'єри, вплив на особливості кар'єри таких організаційних змінних, як структура і технологія. Якщо статистичний підхід пов'язаний із кількісним описом здобуття керівником різних рівнів ієрархії системи управління, то організаційний — більшою мірою з якісним описом. Але обидва вони відтворюють зовнішній аспект кар'єрного процесу.

Сучасні дослідження у галузі психології кар'єри зосереджені на таких проблемах:

— чинники, що забезпечують просування по службі (особистісні, індивідуальні, зовнішнього середовища);

— вплив історії життя людини;

— вікові особливості індивіда;

— тендерні відмінності та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;

— особистісні змінні, що сприяють прискоренню посадового росту (комунікабельність, уміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення, адаптивність тощо);

— відмінності особистісних якостей, властивих успішним керівникам і керівникам, які успішно просуваються рівнями ієрархії в системі управління;

— шляхи оптимізації кар'єри (аналіз реальних критеріїв відбору керівників на кожному з рівнів та індивідуальних уявлень про кар'єру в конкретній організації);

— чинники, що сприяють зниженню швидкості посадового росту, управлінського розвитку;

— вплив неформальної структури організації на посадове просування;

— випадки відмови від посадового просування;

— ситуації відсутності посадового росту при сформованій мотивації просування.

Теорію і практику особливо цікавить проблема створення механізму управлінської кар'єри: прогнозування професійного розвитку, розроблення принципів ділового росту керівників і теоретичних моделей планування кар'єри.

Загалом сучасний етап розвитку психології кар'єри характеризують: значне відставання теорії від практики; широкий контекст досліджень, що охоплюють такі сфери, як сім'я, культура, суспільство; орієнтація на ранній кар'єрний досвід; перевага прикладних досліджень, орієнтованих на внутрішній ринок праці, кар'єрні переміщення тощо.

У галузях психології (соціальній психології, організаційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було розроблено чимало концепцій (підходів, теорій).

Теорія рис. Основні положення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необхідних керівнику для успішної його діяльності. Серед них — як універсальні, що стосуються статусної ролі керівника, так і специфічні якості, необхідні для успішної діяльності на конкретній посаді. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками керівника (лідера), лідерство (керівництво) послане окремим особистостям, як благодать, “харизма” (грец. charisma — дар, милість Божа).

Конкурентний підхід. Передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей, які відрізняють їх від інших людей. Пошук цих властивостей здійснюють шляхом порівняння груп керівників і осіб, що до них не належать, а також успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів.

Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання. Наприклад, твердження, що “ідеальний” керівник повинен мати енциклопедичні знання, визначні особистісні якості, знижує самооцінку багатьох реальних керівників.

Парціальні концепції. Вони передбачають психологічне дослідження і корекцію особистісних способів та методів орієнтації керівника у середовищі, націлені на зміну поведінки й самооцінки керівників, орієнтують на перебудову їх мислення.

Концепція “сила особистості”. Ця концепція означає почуття відповідальності, впевненість у власних силах, прагнення до керівництва і лідерства, вміння переконувати, суспільну активність. Доповненням є концепції “почуття внутрішньої погодженості” та “Я-ефективності”. Високий рівень погодженості передбачає розуміння власного “внутрішнього світу”, осмисленість і усвідомленість діяльності керівника. Якщо його робота сповнена сенсу і він переконаний у своїй здатності досягти поставлених цілей — “Я-ефективність”.

Факторний підхід. Він передбачає аналіз окремих чинників та їх вплив на розвиток особистості керівника. Одну їх групу створюють виробничі, організаційні й соціальні чинники (структура і тип організації, система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення), іншу — індивідуальні особливості розвитку особистості керівника (адаптаційна мобільність, контактність, стійкість до стресу, чинник інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань).

Ситуаційна теорія лідерства (керівництва). Ця теорія не заперечує теорії рис повністю, однак стверджує, що лідерство (керівництво) є продуктом ситуації. Різні ситуації групового життя виокремлюють у групі конкретних осіб, які мають переваги над іншими хоча б в одній якості. А оскільки ця якість необхідна в конкретній ситуації, то наділена нею людина стає керівником (лідером). Відкинувши ідею про вродженість якостей, представники цієї теорії визнають можливість лідера (керівника) краще за інших актуалізуватися у певній ситуації.

Поведінковий підхід. Його представники вважають, що лідером (керівником) стає людина, наділена потрібною формою поведінки. Тобто ефективність керівництва (лідерства) визначається не так особистими якостями індивіда, як стилем його поведінки стосовно підлеглих. При цьому абсолютизувався якийсь один стиль керівництва, ефективність якого залежала від конкретної ситуації: змінювалася ситуація — змінювався і стиль. Попри численні дослідження в межах цього підходу, вчені відмовилися від нього і повернулися до ситуаційного підходу.

Концепції розвитку управлінських кадрів, що реалізуються у навчанні. Серед них найбільш розвинута теорія навчання засобами діяльності, а також програми (“Навчання — навчанню”, “Включення навчання в управлінську діяльність” та ін.), головна мета яких не тільки збагачувати знання, а й формувати основи розвитку.

Системний підхід. Сутність системного підходу до психології управлінського розвитку особистості керівника полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Для теоретичного та емпіричного дослідження процесу розвитку особистості керівника важливе методологічне значення мають такі принципи системного підходу, як цілісність, ієрархічність, структурність, взаємозв'язок системи із середовищем, принципова невідповідність властивостей системи сумі властивостей її елементів та ін.

Професіоналізм особистості також є системною якістю. Психічні властивості людини не можуть бути розкриті ні як функціональні, ні як матеріально-структурні. Вони належать до системних властивостей.

Системний підхід до психології управлінського розвитку особистості керівника вимагає аналізу розвитку пізнавальної активності особистості, шляхів реалізації її психофізіологічного, морального, соціального, професійного потенціалу, механізмів переходу зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки тощо. Психічні властивості особистості виявляються, формуються і розвиваються у професійній діяльності, а професійна діяльність, маючи багато ступенів свободи, значною мірою визначається особистими якостями керівника. Розвиток і формування особистості керівника неможливо дослідити без урахування її життєвого шляху, початком якого є вступ на першу посаду, а завершенням — звільнення з останньої займаної посади, тому психологія тлумачить цей процес як багаторазові переходи від однієї стадії до іншої. Відповідно управлінський шлях можна поділити на періоди і фази, які є значними подіями, пов'язаними із змінами системи цінностей, життєвих планів і визначаються загальними закономірностями розвитку залученої до управлінської діяльності особистості в часі й просторі. На основі специфічних для людей психофізіологічних передумов керівник привласнює суспільний досвід (у формі цінностей, норм поведінки, знань, умінь тощо), переробляє його і на цій основі впливає на соціум і на самого себе.

Розвиток виробничих сил, економічний і технічний прогрес суспільства визначають можливості, способи і межі управлінського розвитку особистості керівника. Тому його управлінську діяльність можна розглядати тільки в соціальному контексті, залежно від технологій, зумовлених рівнем технічного й економічного розвитку суспільства. Властивості індивіда як суб'єкта управлінської діяльності формуються і розвиваються у динамічному процесі суспільних відносин. Реальний соціальний процес охоплює не тільки співробітництво, а й суперечності між особистостями, особистістю і групою, між групами тощо. Він може не тільки сприяти прогресивному розвитку керівника, а й гальмувати його, призводити до професійної деформації. Отже, в процесі формування психічних властивостей керівника важливо брати до уваги єдність прогресивних і регресивних змін.

Системний підхід передбачає макро- та мікроскопічний аспекти вивчення особистості керівника. Макроскопічний аспект — це опис розвитку особистості керівника у його взаємодії із системним оточенням (вивчення розвитку системи без деталізації її структури, тобто як підсистеми більшої системи). Мікроскопічний аспект є різноплановим (функціональним, морфологічним, аксіологічним, процесуальним, інформаційним). Усе це налаштовує на розгляд розвитку особистості керівника як категорії діалектики, як процес індивідуального і групового формування сутності людини, а також на розкриття його психофізіологічного, морально-професійного потенціалу.

Одним із основних чинників розвитку особистості керівника є його здатність до засвоєння соціального, морального, професійного досвіду, перетворення абстрактної можливості на реальне володіння соціальним, моральним, професійним статусом, функціями та якостями. Виявляється це в процесі утвердження і самоутвердження особистості як суб'єкта управлінської діяльності. Цей нерівномірний і поступальний процес починається з елементарного самовизначення, орієнтації переважно на зовнішні регулятори, а з часом виходить на рівень саморегуляції, самовияву, самоактуалізації.

Розвиток особистості керівника передбачає його входження в систему управлінських відносин і самостійне їх відтворення, здійснюється як під впливом цілеспрямованих зусиль, так і під безпосереднім впливом соціуму за його активного вибіркового ставлення до норм, цінностей середовища, взаємодії з оточенням.

2. Трудовий (виробничий) колектив або робоча група належать до вищого рівня розвитку організацій (груп). Це соціальна група, спільність людей, об’єднаних сумісною діяльністю, спільною метою та інтересами, взаємною відповідальністю, товариськими стосунками і взаємодопомогою. Єдність змісту і форм діяльності породжує спільність психологічних рис трудового колективу, передовсім "групової свідомості".

Такими рисами можна вважати групові інтереси, потреби, норми, цінності, цілі. Кожний член трудового колективу усвідомлює свою належність до групи завдяки привласненню цих характеристик, усвідомленню психологічної діяльності з іншими членами цієї соціальної групи. Саме в усвідомленні почуття "ми", що засвідчує належність до певної групи, виявляється специфіка соціально-психологічного аналізу групи, що визначає риси, які роблять групу психологічною спільнотою і дають змогу кожному членові ідентифікувати себе з групою – трудовим колективом. Участь членів трудового колективу в спільній діяльності зумовлює формування психологічної спільності між ними. Саме в трудовому колективі міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значимим змістом сумісної діяльності.

Слово "колектив" походить від лат. collectivus – збірний. Отже, на відміну від інших малих груп, трудовий колектив характеризується такими ознаками:

— соціально важлива межа усвідомлена і прийнята всіма членами групи, які вкладають максимум своїх здібностей для її досягнення, чим забезпечують оптимальну ефективність діяльності;

— в колективі мають бути найбільш цінні типи міжособистісних стосунків між співробітниками: довіра, взаємодопомога, взаєморозуміння, згуртованість та інші якості, що створюють позитивний психологічний клімат, високу працездатність і стійкість групи;

— колектив повинен мати органи управління і очолювати його має керівник-лідер, тобто особа, що поєднує в собі здібності гарного організатора і одночасно високого професіонала, шанованого та емоційно привабливого для всіх членів групи. Інколи керівник, який щойно очолив трудовий колектив, виявляє, що міжособистісні стосунки в ньому конфліктні, що група подрібнена на ізольовані групування, немає загальної думки і т.п. Тоді керівнику передбачається велика робота, щоб змінити міжособистісні стосунки, по вихованню загальних ціннісних орієнтацій, щоб така група перетворилась у справжній колектив.

Трудові колективи поділяються за формою власності на державні, змішані, акціонерні, приватні; за характером діяльності – виробничі, торговельні, наукові, учбові та ін.; за часом – постійні і тимчасові; з жорсткою та гнучкою організацією і т.д.

В процесі формування колективу створюється своєрідний резерв його можливостей – "колективна здатність". Кожен член колективу вносить в цей резерв свої можливості, знання, навики, здібності. Разом з тим участь у виробничій діяльності збагачує досвід кожного окремого працівника, шліфує і вдосконалює його здібності й навики. В цілому "резерв можливостей" групи завжди більший суми резервів окремих її індивідів. Однак, реалізація цього резерву вимагає певної координації дій співробітників і раціонального управління.

Будь-який трудовий колектив – це складний соціальний і професіональний механізм з наявною саморегуляцією, зворотними вертикальними і горизонтальними зв’язками і т. д. Йому властиві риси:

— розподіл функцій між співпрацівниками, закріплених в правилах та інструкціях;

— посадова ієрархія, порядок підпорядкованості;

— лояльність кожного працівника у ставленні до своєї команди;

— система позитивних і негативних санкцій, звідси – особлива роль керівника у робочій групі.

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності – відносини співробітництва і взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації.

Британці Майк Вудкок і Дейв Френсіс висунули десять обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в т. ч. і трудового: непридатність керівника, некваліфіковані працівники, неконструктивний клімат, нечіткість мети та необхідність її коригування, низькі результати праці, неефективність методів роботи, брак відкритості і наявність конфронтації, недостатній професіоналізм ї культура працівників, низькі творчі здібності і неконструктивні стосунки з іншими колективами.

В робочій групі діалектично поєднані два компоненти – матеріальний і духовний. Саме ідеологія і психологія складає духовний компонент.

Психологія трудового колективу – це сукупність певних соціально-психологічних явищ, що виникають в процесі його формування і функціонування на основі будь-яких внутрішніх зв’язків і способів взаємозадоволення потреб його членів. Такі соціально-психологічні явища як згуртованість, як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціально цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об’єктивність у покладанні й прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності – у своїй сукупності становлять психологію трудового колективу. Сюди відносяться також морально-психологічний клімат, способи спілкування, громадська думка, настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа міжособистісних конфліктів і т. д.

Важливою якісною характеристикою робочої групи є її зрілість. Вона характеризується міцними зв’язками між членами колективу на основі загальних ціннісних орієнтацій, міцними неформальними стосунками між його членами. Особисті розбіжності швидко зникають, дисципліна носить свідомий характер, з'являється почуття гордості за свій колектив, складаються стійкі традиції. Співпрацівники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до вирішення поставлених завдань.

Керівників-практиків не може не хвилювати питання про те, як же виміряти ступінь зрілості свого трудового колективу, перевести якісну характеристику в кількісні показники. Цікаву методику запропонували німецькі спеціалісти В. Зігерт та Л. Ланг. Вони пропонують оцінювати за чотирибальною шкалою ступінь інтенсивності двадцяти однієї негативної ознаки. До їх числа вони відносять активний пошук винних у випадку невдач; прагнення працівників убезпечити себе за допомогою інструкцій і доповідних записок; недостатню інформованість і недоступність мети діяльності співробітників; першим про допущену помилку дізнається не сам працівник, а його начальник чи колега; трудовий егоїзм; працівник рідко ототожнює себе з прийнятими рішеннями; дефіцит часу для спокійної і планомірної роботи; недооцінка колективного керівництва; конфлікти через дрібниці; наради довготривалі і часто безрезультатні зводяться до боротьби самолюбств; працівники не проінформовані про критерії оцінки їх праці; нові ідеї важко пробивають собі дорогу; ентузіазм в роботі – рідкість; поділ колективу на ветеранів і новачків; робота оцінюється на рівні емоцій і неглибоких спостережень; багато працівників залишаються незадоволеними, оскільки не можуть застосувати свої знання на практиці і т. д. Наявність цих ознак свідчить про серйозні проблеми в колективі, його недостатню працездатність та незрілість.

У кожному трудовому колективі поряд з формальною або офіційною структурою, що встановлюється керівництвом і відображає службову ієрархію, обов’язково складається неформальна структура, котра взаємодіє з першою.

Формальні стосунки встановлюються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями. У формальній групі (відділі, відділенні, бригаді, цеху) всі працівники пов’язані по службі професійними і офіційними відносинами. Одні з них є керівниками, інші – підлеглими. У кожного є певні права і обов’язки.

До виникнення та існування неформальної структури колективу слід відноситись як до належного і не вважати злом, – це спонтанно створена група людей, які вступають в регулярні взаємостосунки для досягнення певних цілей. Наявність мети є причиною існування і формальних, і неформальних організацій. Головна відмінність їх в тому, що формальна структура створена свідомо за заздалегідь передбаченим планом, створення ж неформальних груп – це часом непередбачений процес, спрямований на задоволення особистих потреб. Завдяки наявності формальної групи (трудового колективу), одні й ті ж люди перебувають щоденно разом, а характер роботи змушує їх багато спілкуватись, взаємодіяти. І як наслідок, є створення дружніх груп на основі особистих контактів і загальних інтересів. Неформальна структура колективу, що виникла на основі загальних групових цінностей, норм і мети, часто зміцнює психологічну згуртованість колективу, і керівник має її підтримувати. А для цього стосунки в неформальних групах бажано вивчати, використовуючи метод Марено, що дозволяє розкрити конкретні взаємозв’язки між членами колективу. Наприклад, виконуючи певні обов’язки, між бригадиром і одним з працівників встановлюються довірливі стосунки, тому бригадир довіряє працівнику спілкуватись із замовниками. Інший робітник має авторитет як професіонал чи координатор. Якщо неформальні мікроугрупування в межах малої формальної групи активно взаємодіють у вирішенні сумісних виробничих завдань, то це обумовлює високий рівень організації формальної малої групи, наявність загальних позицій, що наближає її до колективу. Якщо ж неформальні угрупування розрізнені, відсутні міжгрупові зв’язки, то це дифузна група, яка легко розпадається у конфліктних ситуаціях.